福利厚生のワーケーションって、気になって調べ始めると、福利厚生型ワーケーションと休暇型の違い、有給休暇の扱い、テレワーク運用、会社負担の費用、導入メリットとデメリット、制度設計や労務の注意点、サービス比較まで一気に論点が出てきますよね。私もこのテーマは、単におしゃれな働き方の話ではなく、採用や定着、出張コスト、社員満足度にもつながる実務テーマだなと感じています。
- 福利厚生でワーケーションを導入する基本の考え方
- メリットとデメリットを実務目線で見分けるポイント
- 制度設計や費用負担で揉めにくくするコツ
- 株式会社リゾートワークス様を含むサービス比較の見方
福利厚生でワーケーション導入を考える
まずは土台づくりです。ここでは、福利厚生としてのワーケーションがどんな位置づけなのか、何がメリットで、どこでつまずきやすいのかを、できるだけシンプルに整理します。最初に全体像をつかんでおくと、あとで制度設計や費用の話に入ったときにブレにくいです。
福利厚生型ワーケーションとは
ワーケーションは、ざっくり言うと「働く」と「休む」をうまく組み合わせる考え方ですが、企業で導入する場合は、福利厚生として扱うのか、業務施策として扱うのかで設計が変わります。ここを最初に分けて考えるのが大事かなと思います。
とくに検索でよく見かける福利厚生型ワーケーションは、休暇主体で、有給休暇と勤務日を組み合わせながら、リゾート地や帰省先などでテレワークを行うイメージに近いです。観光庁の企業・従業員向け情報でも、休暇型ワーケーションへの認知や関心、企業側の期待（リフレッシュ、多様な働く環境、採用・定着）が整理されていて、福利厚生文脈との相性のよさが見えてきます。
ここで、福利厚生の実装手段として相性がいいのが、宿泊面の仕組みを持つサービスです。たとえば株式会社リゾートワークス様は、公式サイトやLPで、宿泊施設の特別価格（30〜80%割引）、従業員の2親等以内まで利用対象、合宿・社員旅行の予約手配代行といった特徴を前面に出しています。福利厚生の「使いやすさ」と、会社側の「運用のしやすさ」を同時に作りやすい設計だなと感じます。
先に押さえておきたい前提
ワーケーションは、制度名よりも運用ルールが大事です。福利厚生型として始めるなら、休暇と勤務の区分、会社負担の範囲、申請フローの3つを最初に決めるだけでも、かなり運用しやすくなります。
ワーケーション導入のメリット
私がいちばん大きいと思うメリットは、福利厚生の満足度を上げつつ、経営課題にもつなげやすいところです。よくある福利厚生って、制度はあるけど使われない問題が出やすいですよね。でも宿泊や旅行は、使うイメージが湧きやすく、社員にも伝わりやすいです。
企業目線で見ると、導入メリットは大きく3つあります。ひとつ目は、採用・定着の訴求力。福利厚生が見える形で伝わるので、採用広報でも話しやすいです。ふたつ目は、出張やオフサイトの宿泊コストを見直しやすいこと。三つ目は、働き方の多様化に合わせた制度として説明しやすいことです。観光庁の情報でも、企業の導入目的として、リフレッシュ、多様な働く環境、採用・定着への期待が並んでいます。
従業員目線では、単純にうれしいだけじゃなく、働く場所を自分で選べる感覚が生まれるのも大きいです。家族と一緒に滞在しやすい仕組みがあると、制度の「自分ごと感」が強くなります。株式会社リゾートワークス様の公式訴求でも、2親等以内の親族利用や、ワーケーション・合宿利用など多様な使い方が強調されていて、福利厚生としてのわかりやすさが出ています。
導入メリットを社内で伝えるコツ
「福利厚生の充実」だけで終わらせず、採用・定着・出張コスト・オフサイトの生産性といった言葉に分けて説明すると、経営者・人事・経理に刺さりやすくなります。
ワーケーション導入のデメリット
もちろん、いいことばかりではないです。私が見ていて、最初に詰まりやすいのはルールが曖昧なまま走り出すことです。たとえば「どこまで会社負担なのか」「勤務時間の扱いはどうするのか」「家族同伴時の線引きはどうするのか」が曖昧だと、制度そのものへの不信感につながりやすいです。
もうひとつは、現場負荷です。テレワーク前提の運用に慣れていない会社だと、連絡ルールや勤怠管理、情報セキュリティの整備が追いつかず、管理側だけ疲れるパターンもあります。ワーケーション自体が悪いというより、受け皿の設計不足ですね。
さらに、全員に同じように使いやすい制度にはなりにくい点もあります。職種によっては現地対応が必要だったり、対面前提の業務が多かったりするので、利用しやすさに差が出ます。だからこそ、最初から「全員に完全公平」を目指しすぎるより、対象範囲や対象シーンを段階的に設計するほうが現実的です。
デメリットは制度の弱点というより設計課題
ワーケーション導入のデメリットは、ルール設計でかなり減らせます。特に、申請条件・費用負担・勤怠・セキュリティの4点は、導入前に文章で明文化しておくのがおすすめです。
企業のワーケーション制度設計
ここは実務でいちばん大事なところです。制度設計の順番を間違えると、せっかく福利厚生として導入しても使われません。私なら、最初に「目的」から決めます。目的は1つでなくてOKですが、主軸は絞った方がいいです。たとえば、採用・定着を主軸にするのか、出張コストの最適化を主軸にするのかで、制度の作り方が変わるからです。
制度設計で先に決めたい項目
最初の設計で決めておきたいのは、次の5つです。対象者、利用目的、申請フロー、会社負担、勤怠ルール。この5つが決まると、かなり運用が安定します。
- 対象者（全社員、一定の職種、管理職、業務委託含むか）
- 利用目的（福利厚生、出張延長、合宿、研修、オフサイト）
- 申請フロー（申請期限、承認者、キャンセル時の扱い）
- 会社負担（宿泊、交通、通信、施設利用料のどこまで）
- 勤怠ルール（勤務時間、打刻方法、連絡方法、成果報告）
このとき、制度名だけをきれいに作るより、現場で運用する人が迷わない設計にするのがコツです。人事は「公平性」、経理は「精算しやすさ」、現場は「申請のしやすさ」を見ています。3者の視点を最初から混ぜて作ると、導入後に揉めにくいです。
制度設計のコツ
まずは試験運用で小さく始めて、3か月〜6か月で見直す前提にすると、現場の負担を抑えながら改善しやすいです。
ワーケーション費用と会社負担
福利厚生のワーケーション導入で、いちばん気になるのはやっぱり費用ですよね。ここは断定せずに、一般的な目安としての考え方で整理するのが安全です。実際の費用は、会社規模、対象人数、宿泊エリア、繁忙期、導入サービスの契約条件でかなり変わります。
まず費用項目は、宿泊費、交通費、通信費、コワーキング利用料、社内運用工数の5つに分けて考えると見えやすいです。ワーケーションは宿泊費だけでなく、承認や精算の手間もコストになるので、ここを見落とさないのがポイントです。
| 費用項目 | 主な内容 | 会社負担の考え方 |
|---|---|---|
| 宿泊費 | ホテル、リゾート、連泊費用 | 福利厚生枠で補助 or 個人負担併用 |
| 交通費 | 新幹線、飛行機、現地移動 | 業務目的の有無で線引き |
| 通信費 | Wi-Fi、モバイル回線 | 定額手当 or 実費精算 |
| 施設利用料 | コワーキング、会議室 | 業務利用なら会社負担にしやすい |
| 運用工数 | 申請、承認、精算、問い合わせ対応 | 制度設計と外部サービスで削減 |
会社負担の設計パターンとしては、全部会社負担よりも、目的別に負担割合を分けるほうが現実的です。たとえば、出張や合宿は会社負担を厚め、福利厚生利用は宿泊優待を使って本人負担中心、みたいな設計です。
宿泊費のコントロールという意味では、宿泊特化の福利厚生サービスは相性がいいです。株式会社リゾートワークス様の公式情報でも、宿泊の特別価格、家族利用、予約手配代行が明確なので、制度説明がしやすいと感じます。なお、料金や契約条件は時期やプランで変わりやすいので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。
福利厚生のワーケーション運用設計
ここからは、導入後にちゃんと回すための視点です。株式会社リゾートワークス様のようなサービスの活用イメージ、有給休暇やテレワークの扱い、比較の見方まで、実際に社内で説明しやすい形でまとめていきます。制度は作るより、運用を続けるほうが難しいので、このパートがかなり重要です。
株式会社リゾートワークス様 サービス導入事例と効果
株式会社リゾートワークス様のサービスを見ていて感じるのは、福利厚生だけでなく、出張・合宿・オフサイトまで一緒に設計しやすいところです。公式サイト・LPでも、宿泊の特別価格、家族利用、予約手配代行、企業・人事向けのメリットが並んでいて、最初から利用シーンがイメージしやすい構成になっています。LPでは累計導入社数1000社以上の表記もあり、一定の導入実績があることも安心材料になりやすいです。
また、公式の導入事例ページも継続的に更新されていて、宿泊施設側の事例が確認できます。こういうページが動いているサービスは、検討時の会話材料として使いやすいです。施設の顔ぶれや更新頻度を見て、「自社の用途に合うエリアがあるか」を確認する流れが自然に作れます。
効果の見方としては、単純な金額だけでなく、出張時の宿泊単価、手配工数、利用率、満足度をセットで見るのがおすすめです。公開事例ベースでも、出張費の削減や使いやすさの評価、家族利用の満足感が語られやすいので、社内では「福利厚生」だけではなく「運用改善」まで含めて説明したほうが納得されやすいです。
効果を測るときの目線
宿泊費が下がったかどうかだけでなく、予約の手間、社員の利用率、採用面での反応まで含めて見ると、導入判断がブレにくくなります。
| KPIの種類 | 見る指標 | チェック頻度 |
|---|---|---|
| コスト | 出張1泊あたり宿泊単価、年間宿泊費 | 月次 |
| 運用 | 予約・精算の対応時間、問い合わせ件数 | 月次 |
| 利用 | 対象者に対する利用率、利用回数 | 四半期 |
| 人事 | 満足度アンケート、採用時の反応 | 四半期〜半期 |
ワーケーションと有給休暇の扱い
ここはかなり大事です。福利厚生型ワーケーションは、名前の印象で「休みながらちょっと仕事」みたいに見えますが、実務では休暇の時間と勤務の時間を分けるのが基本です。ここを曖昧にすると、本人も上司も経理も困ります。
私のおすすめは、勤務日と休暇日を先にカレンダー上で切り分けて申請する方法です。有給休暇を使う日、通常勤務として扱う日、移動日をどう扱うかを最初に決めるだけで、勤怠と費用の整理が一気に楽になります。観光庁のワーケーション情報でも、休暇型（福利厚生型）の整理が示されていて、休暇主体で考える枠組みは社内説明にも使いやすいです。
有給休暇と福利厚生費の線引きで意識したいこと
ここは税務・労務にも触れるので、慎重にいきたいところです。社員旅行や研修旅行に近い形で会社が費用を負担する場合、扱い方によっては給与課税や福利厚生費の判断が関係してきます。国税庁のタックスアンサーでは、従業員レクリエーション旅行について、旅行の内容を総合的に勘案しつつ、原則として4泊5日以内・参加割合50％以上などの考え方が示されています。（出典：国税庁「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」）
ワーケーションは社員旅行と完全に同じではないですが、会社負担の考え方を整理するときの参考になります。とくに、現金支給の扱い、参加しなかった人への代替支給、私的旅行との線引きあたりは、社内ルールで先に決めておくと安心です。ここは会社の規程や個別事情で結論が変わるので、最終的な判断は専門家にご相談ください。
有給休暇の扱いで揉めやすいポイント
勤務日なのに連絡が取りづらい、休暇日のはずなのに実質仕事をしている、移動日の費用負担が曖昧、の3つは特に起きやすいです。申請フォームに「勤務日・休暇日・移動日」の欄を分けるだけでも改善しやすいです。
テレワーク運用と労務の注意点
ワーケーションは見た目が華やかなので、つい宿泊や場所の話に寄りがちですが、実際に運用を支えるのはテレワークの基礎です。ここが弱いと、制度が長続きしません。私はこの章を、むしろワーケーションの本体だと思っています。
最低限そろえたい運用ルール
まず必要なのは、勤務時間のルールです。始業・終業の打刻方法、連絡が取れる時間帯、会議参加の可否、業務報告の粒度。このあたりを決めておかないと、本人も管理側も「どこまで働いている扱いか」が曖昧になります。
次に大事なのが情報セキュリティです。旅先のフリーWi-Fi、のぞき見されやすい場所での作業、機密資料の持ち出しは、テレワーク全般でも注意が必要ですが、ワーケーションでは発生しやすいです。VPNや会社端末の利用ルール、画面のぞき見防止、紙資料の持ち出し制限など、できるだけシンプルなルールにしておくと運用しやすいです。
あと見落としがちなのが健康面です。肩こりや腰痛みたいな身体面だけじゃなく、勤務と休暇の切り替えが曖昧だと、逆に疲れることもあります。長時間労働にならないよう、休憩の取り方や、勤務時間外の連絡ルールも決めておくといいですね。健康や安全に関わる内容は個人差も大きいので、無理のない設計にしていくのが大前提です。
現場で使いやすい運用テンプレ
- 始業・終業の報告方法を1つに統一
- 会議参加が必要な時間帯を事前に共有
- 作業場所の通信環境を申請時に確認
- 緊急連絡先を通常勤務時と同じにする
ワーケーションサービス比較
サービス比較で失敗しやすいのは、料金だけで決めることです。もちろん費用は大事なんですが、福利厚生のワーケーションは、何を改善したいかで選ぶべきサービスが変わります。ざっくり言うと、比較の軸は「宿泊特化」「総合福利厚生」「出張管理・BTM寄り」の3つです。
株式会社リゾートワークス様のサービスは、旅行・宿泊のインパクトが強くて、家族利用や予約手配代行まで一緒に考えやすいのが特徴です。公式サイトとLPの訴求もかなり明確で、宿泊の特別価格、家族利用、合宿・社員旅行対応が前面に出ています。福利厚生を“使われる制度”として見せたい会社には相性がいいと思います。
一方で、食事補助、育児、介護、学習支援などを一つのプラットフォームでまとめたい会社なら、総合型福利厚生の方が合う場合もあります。出張規程や精算フローを強く整えたいなら、BTMや経費精算連携が得意なサービスも候補になります。なので、比較の前に「福利厚生の見せ方を強くしたいのか」「出張管理を強くしたいのか」を決めておくと選びやすいです。
| 比較軸 | 旅行・宿泊特化型 | 総合福利厚生型 | BTM/出張管理型 |
|---|---|---|---|
| 強み | 宿泊メリットが伝わりやすい | メニューの幅が広い | 出張手配と統制が強い |
| 向いている会社 | 出張・合宿が多い | 福利厚生全体を整えたい | 経理・総務の負荷を下げたい |
| 比較時の注意 | 対象施設・エリアの確認 | 利用率が上がるか確認 | 現場の使いやすさを確認 |
比較で見るべき順番
料金比較の前に、導入目的 → 対象者 → 利用シーン → 運用工数の順で見ると、ミスマッチが減ります。
福利厚生でワーケーション導入まとめ
福利厚生でワーケーションを導入する話は、流行りの制度づくりというより、働き方・採用・出張コスト・社員満足度を一緒に見直す施策として考えると、かなり整理しやすくなります。私としては、まず小さく始めて、運用しながら育てるのがいちばん現実的だと思います。
特に大事なのは、制度の名前よりもルールです。対象者、利用目的、会社負担、勤怠、有給休暇の扱い。この5点を先に決めておけば、導入後の混乱をかなり減らせます。ワーケーションは自由度が高い分、ルールがないと不公平感が出やすいので、最初の設計が本当に重要です。
株式会社リゾートワークス様のように、宿泊特化で家族利用や予約手配まで整理しやすいサービスは、福利厚生としての導入説明がしやすい選択肢だと感じます。公式サイトやLPでも、宿泊特別価格、家族利用、予約手配代行、導入社数や施設例が確認できるので、検討のたたき台として見やすいです。施設数などの表記は時期によって更新差があるので、比較の際は最新情報を確認するのがおすすめです。
最後にチェックしておきたいこと
- 導入目的を1つに絞れているか
- 会社負担と個人負担の線引きが明確か
- 有給休暇と勤務日の扱いが分かれているか
- 申請・承認・精算の流れが現場で回るか
費用や法務・税務・労務の判断は、会社ごとの条件で変わるので、数値はあくまで一般的な目安として見てください。
正確な情報は公式サイトをご確認ください。
また、就業規則や税務処理に関わる部分は、最終的な判断は専門家にご相談ください。
